Mengelola Tim Anda Dengan Pujian, Insentif, dan Otonomi

Gaya manajemen tradisional dibangun di sekitar kepatuhan yang ketat terhadap otoritas. Pekerja diharapkan menjadi "pasif". Mereka menerima perintah, mereka mengikuti instruksi, dan mereka mengikuti. Gaya manajemen ini bekerja cukup baik untuk lini perakitan dan pekerjaan pabrik, tetapi sangat kontraproduktif di bidang-bidang di mana inovasi, kreativitas, jaringan, dan layanan memainkan peran penting – artinya, sebagian besar tempat kerja modern.

Sementara ini menjadi semakin jelas, itu jauh kurang jelas mengapa hal ini tampaknya terjadi. Mengapa gaya manajemen ini begitu tidak efektif dalam pengaturan modern? Jawabannya terletak pada apa yang bisa disebut "keadaan pasif" versus "keadaan aktif" pikiran.

Meskipun istilah-istilah ini tidak digunakan oleh psikolog, bukti menunjukkan efek seperti itu, dan implikasinya terhadap bisnis sangat penting.

Pemain Pasif, Produktivitas Rendah

Jika Anda pernah duduk dan menonton TV terlalu lama, Anda telah merasakan efek gelombang alfa rendah pada otak Anda. Gelombang alfa terjadi di otak Anda selama keadaan "santai", ketika pikiran Anda tidak terlibat secara aktif. Sementara beberapa "relaksasi" jelas baik untuk otak, itu tidak begitu baik ketika Anda mencoba menyelesaikan sesuatu, dan terlalu banyak berdampak negatif tidak hanya pada produktivitas Anda, tetapi juga pada kesejahteraan Anda.

Implikasi Gelombang Alpha

Dalam satu percobaan, para ilmuwan menemukan bahwa gelombang alfa adalah prediktor kesalahan yang kuat. Dalam eksperimen tersebut, otak siswa dipantau saat mereka mengikuti tes. Jika otak mereka masuk ke mode alfa, mereka lebih mungkin membuat kesalahan.

Gelombang alfa juga terkait erat dengan lamunan, dan mereka benar-benar menghambat aktivitas otak, mendorong tugas-tugas penting keluar dari kesadaran. Yang lebih buruk, melamun telah terbukti, secara ilmiah, menyebabkan ketidakbahagiaan.

Tidak peduli berapa banyak intuisi kita memberitahu kita bahwa melarikan diri ke dalam lamunan akan membuat kita bahagia, bukti menunjuk ke arah lain. Orang yang tidak bahagia lebih sering melamun, dan orang yang melamun cenderung merasa lebih buruk sesudahnya. Berfokus pada tugas yang ada, tidak peduli seberapa membosankannya, mengarah pada kebahagiaan.

Pembangkit listrik tenaga nuklir bahkan sudah mulai memberikan mesin karyawan untuk memantau gelombang otak mereka. Mereka menekankan pengurangan aktivitas gelombang alfa, dan peningkatan gelombang beta, yang menunjukkan bahwa karyawan lebih fokus dan berkonsentrasi pada tugas yang ada.

Gelombang Alpha & Kreativitas

Mengapa semua pembicaraan tentang gelombang alfa dan melamun? Nah, keduanya cenderung terjadi ketika orang lain berada di kursi pengemudi. Gelombang alfa mengambil alih saat kita menonton TV, atau duduk dalam rapat, saat kita mengikuti perintah yang tidak membutuhkan terlalu banyak pemikiran, dan saat kita melakukan tugas yang berulang.

Kelangkaan gelombang alfa membuat kreativitas menjadi sulit, karena kita perlu melamun untuk menghasilkan ide-ide baru. Ini juga berarti stres yang tinggi, karena otak tidak pernah beristirahat.

Mematikan Saklar Aktif

Masalahnya, kebanyakan orang sudah memiliki keseimbangan gelombang alfa yang sehat. Tetapi ketika mereka didorong untuk tetap pasif, alih-alih mengambil peran aktif, akan sulit bagi mereka untuk berpindah persneling. Mereka menjadi tidak nyaman dalam peran aktif.

Menjadi sulit bagi mereka untuk menghadapi masalah yang tidak terduga. Mereka menyimpan pendapat untuk diri mereka sendiri, dan mereka akhirnya melamun sehingga mereka membuat kesalahan dan kehilangan semangat. Tenaga kerja modern membutuhkan sesuatu yang lebih dari seseorang yang hanya bisa mengikuti perintah.

Di tempat kerja yang berada dalam lingkungan yang sehat, pekerja akan memiliki waktu relaksasi (di mana melamun dapat terjadi, dan ledakan kreatif dapat terjadi) dan juga cukup kontrol atas tindakan mereka sendiri, cukup peran dalam perencanaan, dan cukup kepemilikan atas kontribusi mereka. , bahwa mereka akan merasa diberdayakan, dan nyaman menangani masalah mereka sendiri.

Peran Rumit dari Insentif

Jika pekerja modern harus mengambil peran aktif dalam mendefinisikan dan mengukir apa yang mereka lakukan di tempat kerja, apa peran manajemen? Manajer modern cukup tahu bahwa karyawan tidak perlu mengambil peran aktif ini hanya karena manajemen mengambil sikap yang kurang otoritatif.

Manajemen yang hanya "menyingkir" cenderung menghasilkan tenaga kerja karyawan yang akan memilih untuk bermain solitaire dan mengobrol di sekitar pendingin air, daripada menyelesaikan sesuatu. Jawaban paling jelas untuk pertanyaan ini adalah insentif.

Tetapi insentif memainkan peran yang lebih rumit daripada yang mungkin Anda pikirkan. Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa insentif dapat berbahaya bagi kreativitas. Sementara itu, insentif yang dibangun di atas metrik yang rusak dapat merugikan, mendorong karyawan untuk memaksimalkan metrik itu dengan biaya berapa pun.

Temukan Orang yang Tepat

Banyak diskusi tentang hal ini memunculkan konsep "motivasi intrinsik." Dengan kata lain, tugas itu sendiri adalah hadiah. Tak perlu dikatakan, pekerja yang merasa termotivasi oleh pekerjaan itu sendiri akan berusaha lebih keras. Tetapi tidak ada cara untuk menciptakan motivasi intrinsik. Seorang pekerja menyukai pekerjaan mereka, atau tidak.

Satu-satunya cara untuk memiliki tenaga kerja yang termotivasi secara intrinsik adalah dengan mempekerjakan orang yang tepat, orang-orang yang menyukai jenis pekerjaan yang perlu diselesaikan.

Sains Mengatakan Anda Harus Lebih Banyak Memuji

Selain motivasi intrinsik, karyawan perlu merasa bahwa pekerjaan mereka dihargai. Penelitian telah menunjukkan peran penting pusat motivasi bahwa dopamin, zat kimia otak, bermain di tempat kerja. Ketika kita dipuji karena mencapai sesuatu, kita merasa cenderung untuk terus melakukannya. Tanpa pukulan dopamin itu, kita kehilangan motivasi itu, dan kita mencari dopamin kita di tempat lain (mungkin permainan Farmville).

Tak perlu dikatakan, memiliki program employee of the month tidak akan cukup, karena hanya membantu satu orang merasa lebih termotivasi, dan semua orang merasa letih.

Pujian harus menjadi bagian rutin dari manajemen dan harus diberikan untuk pencapaian kecil. Sayangnya, hanya 30 persen pekerja yang mengatakan bahwa mereka telah menerima pujian dari manajemen dalam seminggu. Ini membingungkan, karena sebagian besar karyawan perlu menerima pujian setidaknya setiap minggu, dan lebih baik lagi setiap hari, untuk tetap termotivasi penuh atau mereka akan kehilangan semangat dan produktivitas secara keseluruhan akan turun.

Pada saat yang sama, penting untuk mengenali bahwa orang yang berbeda suka dipuji dengan cara yang berbeda, dan bahwa Anda hanya boleh memberikan pujian untuk perilaku yang ingin Anda pertahankan.

Akhirnya, insentif, baik finansial atau emosional, tidak selalu buruk bagi kreativitas seperti yang diklaim oleh beberapa penelitian. Sebaliknya, studi yang lebih cerdas menemukan bahwa hanya insentif produktivitas tradisional yang merusak kreativitas. Jika secara eksplisit hadiah itu khusus untuk perilaku kreatif, itu sebenarnya mendorong perilaku kreatif.

Membuat Otonomi Bekerja

Sekarang kita tahu kita membutuhkan pekerja untuk mengambil peran aktif di tempat kerja, dan bahwa insentif dan pujian memainkan peran penting dalam hal ini, bagaimana kita membuatnya bekerja? Bagaimana kita memberikan otonomi kepada karyawan atas pekerjaan mereka, dan tetap mempertahankan budaya perusahaan, dan mematuhi tujuan kita?

1. Jelaskan nilai tujuan, sehingga pekerja secara alami akan memilih untuk mengadopsinya sebagai milik mereka.

2. Biarkan karyawan memilih bagaimana mencapai tujuan mereka sendiri, daripada memaksakannya pada mereka. Untuk menghindari masalah penundaan, izinkan karyawan untuk menetapkan berbagai tujuan jangka pendek untuk mencapai tujuan mereka yang lebih besar.

3. Bereksperimenlah dengan Lingkungan Kerja Hanya Hasil (ROWE). Ketika CEO Jeff Gunther bereksperimen dengan tempat kerja yang berfokus sepenuhnya pada hasil, bukan pada saat karyawan datang atau pergi, atau bagaimana mereka melakukan pekerjaan, hasilnya sangat dramatis sehingga dia memutuskan untuk menerapkan kebijakan tersebut secara permanen.

4. Tentukan dengan jelas tugas mana yang dapat diselesaikan secara mandiri, dan mana yang perlu diselesaikan sebagai sebuah kelompok. Yang harus diselesaikan sebagai kelompok akan membutuhkan waktu tatap muka. Anda perlu menerapkan sistem yang memastikan tim tetap terhubung, dan "pemalas" tidak membiarkan anggota tim lainnya melakukan pekerjaan untuk mereka.

5. Bantu karyawan mendefinisikan dengan jelas bagaimana mereka bekerja dengan baik. Beberapa karyawan menghargai otonomi lebih dari yang lain. Beberapa merasa nyaman mendefinisikan tujuan lingkup besar untuk diri mereka sendiri, sementara yang lain lebih suka untuk mendefinisikan hanya tujuan jangka pendek, sementara.

Kesimpulannya

Berbagai penelitian dan eksperimen di tempat kerja telah menunjukkan bahwa otonomi memiliki manfaat positif. Di tempat kerja di mana tugas-tugas kompleks dan pemecahan masalah biasa terjadi, otonomi meningkatkan produktivitas dan inovasi.

Dalam pekerjaan yang lebih rutin, dampaknya terhadap produktivitas minimal, tetapi masih berdampak positif pada kepuasan kerja, yang membantu mencegah pergantian dan perilaku kontraproduktif lainnya.

Ingat: seorang pekerja yang aktif merasa termotivasi, kecil kemungkinannya untuk membuat kesalahan, dan lebih mungkin untuk tetap berkomitmen. Manajemen tradisional tidak dibangun untuk membuat pekerja tetap aktif. Kita harus merangkul otonomi, pujian, dan insentif cerdas jika kita ingin menjalankan tempat kerja yang inovatif dan produktif.

Sumber : hongkiat.com